Acoso sexual en el lugar de trabajo

(Esta es una serie de publicaciones que involucran la creación de un lugar de trabajo más equitativo. Esperamos continuar esta serie ampliando temas como la discriminación, la diversidad y el género en el lugar de trabajo)

Han pasado aproximadamente dos años desde el inicio del movimiento #MeToo luego de la exposición de acusaciones de abuso sexual generalizadas que involucran a propietarios de negocios de alto perfil y funcionarios gubernamentales a principios de octubre de 2017. Desde entonces, ha habido un debate activo sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo y lo que deben hacer los profesionales de recursos humanos para garantizar la seguridad y el bienestar de sus empleados.

El acoso sexual en el lugar de trabajo se define por Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) como una conducta no deseada de naturaleza sexual que es persistente u ofensiva e interfiere con el desempeño laboral de un empleado o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. La EEOC señala que, aunque la ley no prohíbe las burlas simples, los comentarios improvisados o los incidentes aislados que no sean muy graves, el acoso se vuelve ilegal cuando es tan frecuente que crea un ambiente de trabajo hostil.

Esta semana discutiremos cómo RR.HH. puede hacer que el espacio de trabajo sea más seguro para todos los empleados, y también cómo se debe tratar el acoso sexual en el lugar de trabajo en un mundo post #MeToo.

#Yo también

Antes de adentrarnos en cómo los profesionales de RR.HH. pueden comenzar a prevenir el daño que el acoso sexual puede crear en una organización, descubrimos que sería útil recordar el movimiento que inició esta discusión, para empezar: el movimiento #MeToo.

El término «MeToo» fue creado originalmente por un activista Tarana Burke en 2006 con el fin de promover el ‘empoderamiento a través de la empatía’ entre las mujeres de color que habían sido abusadas sexualmente. Luego, en octubre de 2017, The New York Times publicó un artículo sobre cómo el productor de Hollywood Harvey Weinstein había pagado a los acusadores de acoso sexual durante décadas. Ese mismo mes, la actriz Alyssa Milano tuiteó: «Si has sido acosada o agredida sexualmente, escríbeme ‘yo también’ como respuesta a este tuit».

En los dos años transcurridos desde que comenzó el movimiento, 201 hombres prominentes han perdido sus trabajos después de acusaciones públicas de acoso sexual, en el año anterior al informe Weinstein, menos de 30 personas de alto perfil aparecieron en las noticias por renunciar o ser despedidas por conducta sexual inapropiada. De acuerdo a investigar de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), aproximadamente una cuarta parte de los 1.022 gerentes han dicho que han cambiado sus comportamientos a raíz del movimiento.

Sin embargo, incluso con todas las nuevas discusiones sobre el acoso sexual, muchos empleados encuentran que los empleadores no están haciendo lo suficiente. Con el 72% de los empleados estadounidenses diciendo que están contentos con los esfuerzos de su empleador, más de 1/3 de los estadounidenses creen que su lugar de trabajo fomenta el acoso sexual.

Nueva investigación de Gallup también dice que los hombres estadounidenses están menos preocupados que en 2017 por el acoso sexual, con el 53% de los hombres encuestados diciendo que el acoso sexual en el lugar de trabajo es un problema y el 46% de los hombres pensando que las personas no son lo suficientemente sensibles al acoso.

Que puede hacer RRHH

Estas cifras colocan al empleador en la posición de crear una mejor cultura empresarial y un sistema de informes que proteja a los empleados del acoso. El empleador no puede decidir si creerle al empleado, pero debe tomarle la palabra y dar su debida diligencia en una investigación exhaustiva que maneje la situación con el mejor resultado posible para todas las partes involucradas.

Usar la definición de la EEOC es una buena base para identificar el acoso cuando ocurre. Algunos ejemplos de conducta inapropiada pueden ser, entre otros, los siguientes:

• Insinuaciones, proposiciones u otros comentarios sexuales no deseados, como ruidos, comentarios, bromas o comentarios sobre la sexualidad o las experiencias sexuales de una persona.
• Trato preferencial o promesas de trato preferencial a un empleado por someterse a una conducta sexual, lo que incluye solicitar o intentar solicitar a cualquier empleado que participe en una actividad sexual a cambio de una compensación o recompensa.
• Agresiones físicas de naturaleza sexual, como violación, agresión sexual, acoso o intentos de cometer estas agresiones, y conducta física intencional de naturaleza sexual, como tocar, pellizcar, palmear, agarrar, rozar el cuerpo de otro empleado o empujar a otro. cuerpo del empleado.
• Compartir imágenes, videos, mensajes o correos electrónicos sexualmente inapropiados.
• Represalias por denuncias de acoso sexual.

Cabe señalar que todas las conductas indebidas pueden suceder a todos los empleados de cualquier género, y cualquier informe de conducta sexual inapropiada debe informarse a un supervisor o al departamento de recursos humanos.

Si una empleado siente que está siendo sometido a una conducta sexual inapropiada, debe informar inmediatamente al acosador que se detenga. Si el acoso no cesa, o si el empleado se siente incómodo al enfrentar a su acosador, entonces debe acudir a un supervisor, a menos que el supervisor sea el problema, entonces el empleado debe ir al departamento de recursos humanos.

Gerentes y supervisores deben tratar de manera rápida y justa cualquier informe de mala conducta dentro de sus departamentos. Deben tomar todas las quejas en serio, informar todos los incidentes a RR.HH. inmediatamente y tomar las medidas adecuadas para evitar que el acoso continúe para el empleado.

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Escrito por: Matthew Muriel

¡Conoce a Matthew! Matthew es nuestro escritor de contenido y ha estado trabajando con nosotros durante un año. Disfruta trabajar para SolveHR porque le permite practicar su redacción publicitaria y le permite adquirir experiencia en su incipiente carrera. Matthew estudió en la Universidad de Texas en San Antonio y obtuvo su título en inglés con especialización en redacción profesional. Valora aprender nuevos procesos en la industria de recursos humanos y luego transmitir esas ideas a los clientes de la empresa. Cuando no está trabajando, le gusta leer libros de no ficción, y su libro favorito que leyó recientemente es El gen por Siddhartha Mukherjee. Si pudiera ir a cualquier parte del mundo, viajaría por los Estados Unidos y visitaría todos los parques nacionales.