Abrir un diálogo sobre el racismo en el lugar de trabajo

(Esta es una serie de publicaciones que involucran la creación de un lugar de trabajo más equitativo. Esperamos continuar con esta serie ampliando temas como la discriminación, la diversidad y el género en el lugar de trabajo. Consulte nuestra otra discusión sobre Acoso sexual en el lugar de trabajo .)

Los acontecimientos recientes en los Estados Unidos han generado conciencia, división, preocupación y otras emociones sobre el racismo y la discriminación en el país. Muchas grandes empresas como Netflix, Bank of America e incluso Ben and Jerry’s Ice Cream han hecho declaraciones públicas en apoyo del movimiento Black Lives Matter, señalando al mundo empresarial que es hora de que tengamos una discusión honesta sobre la raza en el lugar de trabajo.

Sin embargo, lo peor que puede hacer una empresa, grande o pequeña, sería publicar una declaración desinfectada sin tomar ninguna medida real contra el problema. Es por eso que esta semana discutiremos cómo iniciar un diálogo con los empleados sobre las preocupaciones de la discriminación y cómo comenzar a tomar medidas para eliminar el racismo y la discriminación por completo en el lugar de trabajo.

Fomento del diálogo intencional

Abrir un diálogo sobre temas divisivos como la raza y la discriminación en el lugar de trabajo puede parecer difícil, pero comprender si el liderazgo de su empresa está equipado para tener estas conversaciones en primer lugar es un gran primer paso. Como mínimo, al menos debe poner a disposición de los empleados recursos como consejeros de duelo, acceso a terapia, grupos de recursos de diversidad e inclusión y programas de asistencia para empleados.

Este tipo de discusiones son importantes, pero también son una forma inadvertida de que los líderes manejen las cosas de manera incómoda. Tomemos un caso en el que LinkedIn intentó celebrar una reunión de toda la empresa sobre la desigualdad racial. Algunos empleados hizo algunos comentarios anónimos durante la videollamada cuestionando el valor de la diversidad en la contratación y minimizando el problema de la violencia policial contra los afroamericanos.

Si siente que su liderazgo no está equipado para manejar una discusión compleja sobre raza y discriminación en el lugar de trabajo, entonces está bien buscar profesionales que se especialicen en este tipo de discusiones. Repasar la literatura sobre racismo en el lugar de trabajo y capacitar a su liderazgo es una forma impactante de fomentar una discusión.

Dejar en claro a sus clientes, empleados y a ambos cuál es su posición con respecto a los problemas también es importante para iniciar la conversación. Es posible que algunos empleados no estén listos o no estén dispuestos a hablar sobre cómo se sienten en el lugar de trabajo, pero RR.HH. debe estar equipado para manejarlo si los empleados dicen colectivamente que es necesario discutir estos temas.

Promulgación de políticas para cambiar el lugar de trabajo

Las discusiones nacionales sobre estos temas cambian el enfoque hacia otros sectores de la sociedad, como lo demuestran grandes empresas como Microsoft , Adidas , y Buen provecho quienes se vieron obligados a evaluar sus sistemas internos y culturas que perpetuaban la injusticia económica y los prejuicios raciales.

Paradójicamente, las empresas estadounidenses que intentan cosechar los beneficios de una fuerza laboral diversa, multicultural y más inclusiva se ven socavadas por la fuerza compensatoria del racismo. Hemos visto esto anteriormente en el artículo con nuestros ejemplos de Microsoft y LinkedIn donde, aunque se lleva a cabo un foro abierto y bien intencionado para los empleados, no todos los empleados están de acuerdo con la doctrina de la igualdad debido a los estereotipos racistas internalizados que tienen algunas personas. Aunque el intento tiene buenas intenciones, si no todos sus empleados se sienten cómodos con la conversación, corre el riesgo de alienar a ambos lados de la conversación.

Hemos reunido una lista de pasos concretos que usted, como propietario de un negocio, puede comenzar para eliminar el sesgo internalizado en su organización:

• Soluciones de entrenamiento de prejuicio racial Entrenamiento especializado en prejuicios raciales como el que Starbucks implementado después de una crisis de relaciones públicas propia son buenas formas de difundir la conciencia entre una organización de prejuicios inconscientes, fomentar la empatía y construir conexiones sociales.
• Creación de espacios seguros para conversaciones difíciles Hemos hablado de esto antes, pero la gente a menudo tiene miedo de hablar de sus propias experiencias con prejuicios o de discutir sus propios prejuicios por miedo a decir algo «incorrecto». Al fomentar un espacio seguro para la conversación y permitir que los empleados expresen sus preocupaciones en privado, es una excelente manera de indicar que se están escuchando sus inquietudes.
• Eliminando sesgos Revisar sistemáticamente los sistemas de la empresa y ver dónde existe el sesgo estructural en su organización es una excelente manera de eliminarlo en primer lugar. Esto se puede hacer modificando pequeños sistemas e intentando frenar los efectos del sesgo inconsciente. Esto se puede hacer en el proceso de contratación, cambiando cómo manejar las evaluaciones de desempeño, cómo los empleados son recompensados o promovidos, o incluso cómo se escriben las descripciones de puestos.
• Conociendo la ley conocer las leyes existentes ayuda a comprender qué pautas legales deben seguirse en el lugar de trabajo. Por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe la discriminación racial en el lugar de trabajo y, cuando ocurre un incidente, se llama a RR.HH. para que evalúe el reclamo de manera oportuna, justa e imparcial. Al revisar la ley, puede garantizar de manera efectiva que sus empleados estén protegidos con todo el alcance de la ley.

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Escrito por: Matthew Muriel

¡Conoce a Matthew! Matthew es nuestro escritor de contenido y ha estado trabajando con nosotros durante un año. Disfruta trabajar para SolveHR porque le permite practicar su redacción publicitaria y le permite adquirir experiencia en su incipiente carrera. Matthew estudió en la Universidad de Texas en San Antonio y obtuvo su título en inglés con especialización en redacción profesional. Valora aprender nuevos procesos en la industria de recursos humanos y luego transmitir esas ideas a los clientes de la empresa. Cuando no está trabajando, le gusta leer libros de no ficción, y su libro favorito que leyó recientemente es El gen por Siddhartha Mukherjee. Si pudiera ir a cualquier parte del mundo, viajaría por los Estados Unidos y visitaría todos los parques nacionales.