Tener una estrategia de recursos humanos válida dentro de su organización puede enfocar los esfuerzos de su empresa y permitirle alcanzar su máximo potencial. Al enfocar su estrategia de RR.HH., nos referimos a cambiar los recursos de RR.HH. transaccionales a RR.HH. más estratégicos. Al principio, puede parecer una tarea difícil, pero para el enfoque de este artículo, veremos los recursos humanos transaccionales tradicionales, los recursos humanos estratégicos y algunas otras tácticas para obtener lo mejor de ambos mundos.

RRHH transaccional

RR.HH. transaccional es lo que todo el mundo suele pensar cuando dice «recursos humanos», es decir, nómina, compensación de trabajadores, gestión de beneficios, etc. Los recursos humanos transaccionales también sirven para supervisar el cumplimiento del empleo y abarcan todo lo que implica contratar, capacitar, pagar y administrar a sus empleados.

Si su departamento de recursos humanos solo se enfoca en procesos transaccionales como la gestión de beneficios y la nómina, entonces se está perdiendo una gran cantidad de beneficios estratégicos de recursos humanos como:

  • Mayor productividad del trabajador
  • Mayor compromiso de los empleados
  • Mayores ganancias
  • Mayor retención de empleados

RRHH estratégico

Entonces, ¿qué es RRHH Estratégico? Los recursos humanos estratégicos se diferencian de los recursos humanos transaccionales en que se enfocan más en tareas que están enfocadas en el valor y el futuro. Esto incluye, pero no se limita a:

  • Estrategias de cultura y retención
  • Programas de reclutamiento y selección
  • Desarrollar programas de incorporación
  • Incrementar el valor de los empleados a través de programas de formación.
  • Desarrollar programas de divulgación para fuentes de contratación.
  • Desarrollo de guías o asistencia de mejores prácticas

Los recursos humanos estratégicos ayudan a implementar estrategias que ayudan a enfocarse en los objetivos de una organización. Por ejemplo, al contratar nuevos empleados para un puesto, podría cometer el error de contratar demasiado rápido y terminar con una persona no calificada para el trabajo. La implementación de una estrategia de marketing de recursos humanos para exactamente las personas adecuadas calificadas para el trabajo, o incluso cambios en el proceso de contratación, puede marcar una gran diferencia en los recursos, el tiempo y la energía gastados.

Es importante reconocer la diferencia entre un enfoque de recursos humanos estratégico y transaccional. Para visualizar la diferencia, piénselo así, digamos que su empresa quiere ampliar sus operaciones y necesita cubrir algunos puestos. Un enfoque transaccional del problema sería escribir 10 descripciones de puestos, publicarlas, entrevistar a posibles candidatos y luego ocupar los puestos. Un enfoque estratégico sería pensar en los desafíos que deben afrontar los puestos, crear un plan a largo plazo para mantener esos puestos ocupados y establecer contactos para encontrar los candidatos adecuados para cubrir esos puestos. Cada estrategia es válida, pero obtienes resultados diferentes según lo que busque tu empresa.

Lo mejor de ambos mundos

Saber cuándo elegir cuándo implementar recursos humanos estratégicos junto con recursos humanos transaccionales puede ser una decisión difícil, pero estamos aquí para brindarle algunos consejos sobre cuándo decidir seguir adelante con un plan de recursos humanos que funcione para su negocio.

En primer lugar, los RR.HH. transaccionales siempre están antes que los estratégicos. Esto se debe a que es imperativo que establezca un medio para pagar, capacitar y administrar a sus empleados; no hacerlo en cualquiera de estos puede generar desconfianza en su organización y generar más dolores de cabeza en el futuro.

Una buena regla general sobre cuándo implementar los programas estratégicos de recursos humanos de una gran empresa es cuando su empresa alcanza los 50 empleados. La razón es que 50 empleados lo colocan en el umbral de ser una empresa de tamaño mediano, cuando las empresas deben cumplir con regulaciones federales como la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio o la Ley de Ausencia Familiar y Médica, lo que significa que se necesita un ajuste de recursos de recursos humanos para adaptarse por la nueva responsabilidad.

Por supuesto, el hecho de que tenga menos de 50 empleados en su nómina no significa que aún no pueda implementar estrategias estratégicas de recursos humanos. Una vez que su empresa controle todos los elementos transaccionales de RR.HH., podrá comenzar a concentrarse en desarrollar a sus empleados, mejorar su productividad e incluso aumentar su satisfacción con sus trabajos.

Es importante tener en cuenta que debe elegir proyectos estratégicos de recursos humanos que se alineen con los objetivos de su empresa. Por ejemplo, si tiene una empresa con una alta tasa de rotación, considere implementar un proceso de incorporación de empleados o centrarse en la satisfacción de los empleados para aumentar la retención y el compromiso.

Al utilizar RR.HH. tanto transaccionales como estratégicos, puede llevar su negocio a nuevas alturas, lo que le permite alcanzar sus objetivos sin esfuerzo.

 

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