El 18 de marzo de 2020, el presidente Trump promulgó la ley Ley de respuesta al coronavirus de Families First (FFCRA) . La ley es un programa de ayuda integral que extiende temporalmente la Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993 (FMLA) a los empleados elegibles para “una necesidad calificada relacionada con una emergencia de salud pública”, aumenta temporalmente la licencia pagada y proporcionará exámenes de detección gratuitos para las personas afectadas por COVID-19.

La ley entrará en vigor el 2 de abril de 2020 y afectará a todos los empleadores con menos de 500 empleados. Aquí hay un resumen de los matices del proyecto de ley y lo que implica para las empresas de todo el país:

Resumen de la ley de respuesta de Families First COVID-19

(Actualizado el 19/03/2020)

Permiso Familiar Pagado de Emergencia

• 12 semanas de licencia FMLA protegida en el trabajo (los primeros 10 días pueden no ser remunerados) para empleadores con menos de 500 empleados por el siguiente motivo:

1. El empleado no puede trabajar o teletrabajar para cuidar a un niño menor de 18 años porque la guardería o la escuela están cerradas o un proveedor de cuidado infantil no está disponible debido a una emergencia de salud pública relacionada con COVID-19.

• Los empleadores con menos de 50 empleados pueden ser elegibles para una exención si las obligaciones ponen en peligro la viabilidad de la empresa como empresa en funcionamiento.
• Los empleados pueden utilizar el PTO acumulado o la licencia por enfermedad durante los primeros 10 días.
• Cubre a los empleados que han estado trabajando durante al menos 30 días calendario.
• Después de 10 días, los empleadores deben pagar a los empleados no menos de 2/3 ^rd de su salario regular durante las 10 semanas restantes.
• Los pagos a los empleados por esta licencia tienen un tope de $ 200 por día y $ 10,000 en total.

Licencia por enfermedad con goce de sueldo de emergencia

• Los empleadores deberán proporcionar a los empleados de tiempo completo 80 horas de licencia por enfermedad con goce de sueldo por las siguientes circunstancias:

1. El empleado está sujeto a una orden gubernamental de autoaislamiento relacionada con COVID-19.
2. Un médico le ha recomendado al empleado que se aísle por sí mismo debido a preocupaciones de COVID-19.
3. El empleado está experimentando síntomas de COV-19 y busca un diagnóstico médico;
4. El empleado debe cuidar a un miembro de la familia que está sujeto a una orden gubernamental de autoaislamiento relacionada con COVID-19.
5. El empleado debe cuidar a un niño si la escuela o el lugar de cuidado del hijo o la hija ha sido cerrado, o el cuidador del niño no está disponible debido a las precauciones de COVID-19.
6. El empleado está experimentando cualquier otra condición sustancialmente similar especificada por el gobierno relacionada con COVID-19.

• Esto se aplica a empleadores con menos de 500 empleados.
• Todos los empleados de un empleador cubierto son elegibles independientemente de la duración del empleo o del estado de tiempo completo o parcial.
• Empleados a tiempo parcial tienen derecho a un número de horas de tiempo de enfermedad remunerado igual al número de horas que trabajan en promedio durante un período de 2 semanas.
• Los empleados deben ser compensados a su tarifa de pago regular por los eventos 1-3 anteriores. Los pagos tienen un tope de $ 511 por día y $ 5,110 en total.
• A los empleados se les debe pagar a 2/3 de la tasa de pago regular del empleado por los eventos 4 a 6 anteriores. Los pagos tienen un tope de $ 200 por día y $ 2,000 en total.
• Los empleadores no pueden exigir a los empleados que utilicen el PTO o el pago de vacaciones en lugar de los beneficios. Quienes ya tienen políticas de licencia pagada no pueden revocarla o sustituirla por la nueva licencia obligatoria. No reemplaza los derechos de licencia por enfermedad pagados estatales o locales existentes.
• Los empleadores no tienen que pagar la Licencia de Emergencia Pagada por Enfermedad no utilizada si el empleado es despedido.
• Debe publicar un aviso (el DOL lo proporcionará en 7 días después de la promulgación de la ley).

Ambas disposiciones entran en vigencia el 2 de abril de 2020 y vencen el 31 de diciembre de 2020.

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Escrito por: Matthew Muriel

¡Conoce a Matthew! Matthew es nuestro escritor de contenido y ha estado trabajando con nosotros durante un año. Disfruta trabajar para SolveHR porque le permite practicar su redacción publicitaria y le permite adquirir experiencia en su incipiente carrera. Matthew estudió en la Universidad de Texas en San Antonio y obtuvo su título en inglés con especialización en redacción profesional. Valora aprender nuevos procesos en la industria de recursos humanos y luego transmitir esas ideas a los clientes de la empresa. Cuando no está trabajando, le gusta leer libros de no ficción, y su libro favorito que leyó recientemente es El gen por Siddhartha Mukherjee. Si pudiera ir a cualquier parte del mundo, viajaría por los Estados Unidos y visitaría todos los parques nacionales.