Fuerza laboral generacional: ¿Importa?

Tienes probablemente ya comencé a notar que el lugar de trabajo comienza a ser más diverso. El lugar de trabajo no solo se está expandiendo con personas de diferentes nacionalidades y culturas, sino que ahora incluye personas de cinco generaciones de edades diferentes. Esto es cierto porque más estadounidenses están trabajando después de los 55 años y La Generación Z está a punto de ingresar al lugar de trabajo , lo que convierte a las generaciones actuales en el lugar de trabajo en Silent Generation, Baby Boomers, Gen Xers, Millennials y Gen Z.

Con esta gran diversidad de edades que existe en el lugar de trabajo , Han surgido ciertas creencias en torno a la ética laboral y las habilidades de las distintas generaciones. El sesgo que se crea puede volverse problemático, ya que puede obstaculizar la colaboración con los colegas, la gestión de los empleados y la formación de los empleados de los diferentes grupos de edad.

Es por eso que esta semana queríamos echar un vistazo a algunos de estos estereotipos generacionales y discutir las formas en que puede superarlos en su negocio, así como también cómo puede aprovechar esta diferencia generacional para mejorar su organización.

Estereotipos generacionales

Existen varios artículos que se publican discutiendo la diversidad de edad de la fuerza laboral, y la mayoría clasifica a cada una de las generaciones con ciertos atributos que están único para ese grupo de edad. Llevar esta infografía de la Universidad de Purdue que habla de los diferentes grupos de edad como ejemplo de ello. Si bien es cierto que algunos trabajadores de estos grupos de edad poseen estas características, suponer que necesita cambiar la forma en que maneja a su empleado en función de su edad puede parecer una discriminación por edad.

De acuerdo a un artículo de Harvard Business Review (HBR), existe una gran cantidad de estereotipos y metaestereotipos de edad (un estereotipo que creemos que otros creen sobre nosotros) en el lugar de trabajo. Una persona mayor puede ser disuadida de aprovechar nuevas oportunidades de aprendizaje porque cree que es “demasiado mayor”, o una persona más joven puede estar preocupada por ser percibida como “vaga” o “con derecho” en el lugar de trabajo.

Ese mismo artículo del HBR realizó un experimento de laboratorio en el que pidieron a estudiantes universitarios que capacitaran a otra persona en una tarea de computadora utilizando la función de chat de Google. Variaron la edad percibida del capacitador y del aprendiz para cada ensayo utilizando fotografías y software de modificación de voz y encontraron que los estereotipos sobre la capacidad de las personas mayores para aprender nuevas tareas interfirieron con la capacitación que recibieron.

Esto es alarmante, ya que muestra una consecuencia directa del sesgo de edad en el lugar de trabajo. en relación con la formación. Esto ni siquiera tiene en cuenta otros lugares potenciales donde los estereotipos de edad pueden crear sesgos, como en la gestión o la contratación de empleados. El las suposiciones que hacemos de los demás pueden terminar creando a autoimagen negativa para los empleados y encasillarlos en roles donde hay poco o ningún crecimiento para sus carreras.

Qué puede hacer la administración

Entonces, si no hay diferencias consistentes entre los grupos de edad, pero los estereotipos que tenemos de esos grupos de edad terminan creando divisiones en el lugar de trabajo, ¿qué debe hacer el propietario de un negocio en esta situación?

Bien , la primera opción que siempre está disponible para la mayoría de los problemas es iniciar una discusión al respecto en el lugar de trabajo. Hablar sobre estos estereotipos y metaestereotipos con sus empleados y ver su perspectiva sobre el tema puede permitirle ver las áreas de sesgo en las que su organización necesita trabajar. Compartir experiencias entre compañeros de trabajo de distintas edades es una gran estrategia para derribar los muros que levantan estos estereotipos y ayudarnos a reconocer cuándo estos prejuicios comienzan a aparecer en el lugar de trabajo.

También hemos ideado algunas otras estrategias útiles que pensamos que serían excelentes para romper estereotipos y meta-estereotipos:

  • Enfatizar los objetivos de la organización.– enfatizar los objetivos de su organización es una excelente manera de construir una comunidad y eliminar la mentalidad de “nosotros” frente a “ellos” que crean los estereotipos. Al reunir a sus empleados para abordar objetivos comunes, pueden ver mejor sus puntos en común.
  • Reconocer que los empleados cambian – reconociendo que sus empleados Las necesidades y los deseos cambian con el tiempo debido a diferentes prioridades, demandas, experiencias y capacidades físicas.Es importante ver que no todos los empleados dentro del mismo grupo de edad tienen las mismas experiencias que sus compañeros de edad.
  • Evalúe la cultura, las prácticas y las políticas de su organización – La evaluación de cómo opera su organización le permite ver si existen suposiciones de edad que se hacen cuando se realizan negocios.
  • Incluya la edad como parte de sus programas de diversidad e inclusión. – La integración de sus equipos no solo con empleados de diversas culturas, sino también con diversos grupos de edad, puede conducir a una cultura empresarial que fomente la creatividad y el intercambio de conocimientos en todas las edades.

Crear una cultura que acepte la diversidad de su fuerza laboral es una receta para el éxito. Ahí están mucho las generaciones mayores pueden enseñar a los jóvenes, y hay es mucho los jóvenes pueden enseñar a los viejos . Utilizando su organización s experiencias compartidas a través de la división generacional, puede crear un lugar de trabajo que apalanca su diversidad hacia una estrategia ganadora.

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