- 05/31/2020
- Posted by: Winter Green-Ike
- Categoría: Cultura y retención, Reclutamiento y Selección
El 31 de marzo de 2020 marca el próximo Día de Igualdad de Pago en los Estados Unidos y es otro momento para evaluar las prácticas de pago de su empresa para asegurarse de que todos sus empleados reciban un trato justo, independientemente de su género.
El Día Nacional de Pago fue creado por el Comité Nacional de Equidad de Pago (NCPE, por sus siglas en inglés) en 1996 como un evento de concienciación pública que sería un símbolo de hasta qué punto del año las mujeres promedio deben trabajar para ganar lo que gana el hombre promedio en el año anterior independientemente de experiencia o tipo de trabajo.
Según la NCPE, las mujeres en promedio ganan menos que los hombres y deben trabajar más tiempo por la misma cantidad de salario, y la brecha salarial es aún mayor para la mayoría de las mujeres de color.
Revisión de las tendencias salariales
En 1963, el Congreso aprobó la Ley de Igualdad de Pago (EPA) que requería que los empleadores pagaran por igual a hombres y mujeres por hacer el mismo trabajo, igual salario por trabajo igual. La ley fue un caso histórico para la equidad salarial en los Estados Unidos, pero la ley todavía tiene sus puntos ciegos, ya que existen excepciones para los salarios determinados por un sistema de mérito o antigüedad, un sistema que basa el pago en la cantidad o calidad del trabajo, o “Un diferencial basado en cualquier otro factor que no sea el sexo”.
Además de la EPA, la mayoría de los estados tienen sus leyes de equidad salarial. Varios estados y ciudades han prohibido a los empleadores preguntar a los candidatos sobre sus antecedentes salariales para detener los sesgos salariales en el proceso de contratación.
18 estados han prohibido las consultas sobre el historial salarial en diversos grados, y algunas afectan a empresas públicas y privadas. Los empleadores que operan en diferentes jurisdicciones legales deben tener en cuenta las leyes locales a medida que surgen, ya que los honorarios legales de los litigios pueden ser mayores que simplemente pagarle al empleado un salario justo en primer lugar.
Midiendo la brecha salarial
Medir la brecha salarial de género puede ser difícil porque cuando los empleadores eligen a un candidato para un trabajo, generalmente consideran la educación, los años de experiencia y otros factores al decidir una oferta de pago para un empleado potencial. Sin embargo, aun así, los datos todavía muestran que existe una brecha salarial de género.
Un estudio de Glassdoor de 2019 encontró una diferencia salarial de aproximadamente el 5% entre hombres y mujeres. La Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias también concluyó en otro estudio que forma a los trabajadores a tiempo completo con títulos universitarios, a las mujeres se les paga 76 centavos por cada dólar que se les paga a los hombres.
Estas brechas salariales pueden ser causadas por muchos factores, incluido el hecho de que las mujeres abandonan la fuerza laboral por obligaciones familiares, las mujeres se concentran en ocupaciones de “cuello rosa” con salarios más bajos (hotelería, enseñanza, cuidado de niños) y el simple sesgo de género de los reclutadores. lanzar sueldos iniciales.
Sin embargo, esos factores no pueden utilizarse todos para explicar la brecha salarial, ya que se ha demostrado que incluso cuando los hombres ingresan a un trabajo que tradicionalmente está dominado por mujeres, todavía existe una brecha salarial. Esto se puede ver en el campo de la enfermería, donde se ha registrado una brecha salarial del 9%. identificado .
Qué se puede hacer
Los profesionales de recursos humanos no necesariamente tienen que esperar a que venga la legislación y obliguen a cambiar la forma en que los empleadores pagan a sus empleados de manera justa. Comprometerse públicamente a reclutar y promover mujeres es algo que pueden hacer las empresas de todos los tamaños, así como hacer que los datos salariales sean más transparentes para eliminar los prejuicios.
Los reclutadores también pueden recibir capacitación anti-sesgo para hacer que el proceso de contratación sea lo más fluido posible para los candidatos al puesto, así como para utilizar datos de mercado actualizados al decidir el rango salarial del empleado.
El primer paso hacia el cumplimiento de este Día de Igualdad Salarial es asegurarse de que los empleadores comprendan las leyes salariales que se les aplican. Recuerde, lectores, que el hecho de que el Día de la Igualdad de Pago sea una vez al año no significa que no pueda revisar las prácticas de pago de su empresa durante todo el año. La eliminación de la brecha salarial comienza a nivel del empleador y se ve reforzada por la legislación, no al revés.
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Escrito por: Matthew Muriel
¡Conoce a Matthew! Matthew es nuestro escritor de contenido y ha estado trabajando con nosotros durante un año. Disfruta trabajar para SolveHR porque le permite practicar su redacción publicitaria y le permite adquirir experiencia en su incipiente carrera. Matthew estudió en la Universidad de Texas en San Antonio y obtuvo su título en inglés con especialización en redacción profesional. Valora aprender nuevos procesos en la industria de recursos humanos y luego transmitir esas ideas a los clientes de la empresa. Cuando no está trabajando, le gusta leer libros de no ficción, y su libro favorito que leyó recientemente es El gen por Siddhartha Mukherjee. Si pudiera ir a cualquier parte del mundo, viajaría por los Estados Unidos y visitaría todos los parques nacionales.